Cass. soc. 24 septembre 2014 n° 13-15.074 :
En l’espèce, un salarié, chef de service éducatif au sein d’un centre médico-social à été licencié. Suite à cette rupture, il décide de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir un complément spécifique d’indemnité de licenciement en invoquant une inégalité de traitement entre les cadres dirigeant, qui bénéficient de cette indemnité de licenciement spécifique et le reste des salariés qui en sont privés.
L’employeur justifie cette différence de traitement en raison de la plus grande « vulnérabilité des cadres dirigeants au licenciement par le fait qu’ils soient soumis aux aléas de l’évolution de la politique de la direction générale. »
Il s’en est suivi un contentieux ayant conduit la chambre sociale à rejeter le pourvoi du salarié au motif qu’est justifiée la différence de traitement conventionnelle concernant l’indemnité de licenciement due aux cadres dirigeants dès lors que, dans le contexte de la gestion des établissements de l’association, ces cadres dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en œuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l’évolution de la politique de la direction générale. Ce qui constitue bien une « spécificité » liée aux conditions d’exercice de la fonction de cadre dirigeant et à l’évolution de leur carrière.
Mais jusqu’à maintenant et selon la jurisprudence de 2011, « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». Lorsque le juge vérifie la réalité et la pertinence des raisons objectives justifiant la différence de traitement, il doit démontrer que cette différence « a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».
Ici, la Cour de cassation confirme les critères, de justifications des différences de traitement introduites par accords collectifs entre les salariés selon leur catégorie professionnelle, dégagés en 2011[1].
Mais l’intérêt de cet arrêt est qu’il conduit à opérer une différence de traitement entre les cadres. Les cadres, plus exposés que les autres salariés au licenciement, peuvent bénéficier d’une indemnité de licenciement plus élevée.
Donc l’apport de cette décision réside dans le fait que le juge doit désormais analyser, comme élément de contexte, la politique managériale de l’entreprise, le degré d’implication attendu des salariés, le niveau d’exigence en termes de performances et de respect de la « politique » de l’entreprise.
En conséquence, le salarié cadre licencié, ne peut donc prétendre à cette indemnité en se fondant sur le principe d’égalité de traitement puisque ses fonctions n’illustrent pas la notion particulière de spécificités tenant à l’exercice des fonctions et à l’évolution des carrières alors que les cadres dirigeants sont, en effet, plus exposés au risque de licenciement lié à leur niveau de responsabilité au sein de l’association et au caractère très politique de leurs fonctions.
Donc le bénéfice du régime plus favorable en matière de préavis et d’indemnité de licenciement se justifie par la pression particulière qui pèse sur les cadres dirigeants et sur le risque de perte d’emploi plus important, que de plus fortes indemnités viennent compenser.
Ici, la Cour de cassation confirme l’analyse des juges du fond.
L’essentiel
Cette décision apporte une nouvelle illustration du contrôle opéré par les juges sur les justifications à apporter par l’employeur sur une différence de traitement bénéficiant aux cadres dirigeants.
Une différence de traitement, établie par voie conventionnelle entre les cadres, peut donc être autorisée si elle est justifiée par les éléments de contexte de l’entreprise.
La différence de traitement es justifiée par la précarité de l’emploi.
[1]Cass. soc. 08.06.2011 n° 10-14.725, n° 10-11.933 à n° 10-13.663