Arrêt de la chambre sociale du 5 novembre 2014
Le 5 novembre 2014, la Cour de cassation estime que si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, l’exécution de celui-ci ne peut proroger la période d’essai, et ne peut pas produire les effets de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. La rupture ne constitue pas non plus un licenciement.
Un salarié engagé en qualité de directeur commercial le 17 janvier 2011 a conclu un contrat de travail prévoyant une période d’essai de 3 mois renouvelable. La période d’essai prenait donc fin le 16 avril 2011. Le 8 avril 2011, l’employeur a mis fin à la période par une lettre en demandant au salarié d’exécuter le délai de prévenance légal de deux semaines du 8 avril au 22 avril. Les relations de travail se sont donc poursuivies pendant six jours après le terme convenu de l’essai.
Estimant son contrat devenu définitif, et en l’absence de procédure de licenciement le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour dire que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes à titre de rappels de salaire et d’indemnités de rupture.
La cour d’appel de Metz a jugé que la rupture de l’essai décidée pendant la période d’essai avait bien eu le 22 avril, postérieurement à la période d’essai, celle-ci ayant pris fin le 16 avril. Pour les juges, le salarié n’a fait que bénéficier du délai de prévenance légal de 15 jours sur la période du 16 au 22 avril 2014. Le salarié avait été débouté de ses demandes.
Le salarié a formé un pourvoi devant la Cour de cassation. Est-il possible de prolonger la période d’essai de la durée du délai de prévenance pour respecter les prescriptions légales ?
La cour de cassation répond par la négative. Cette solution semble logique au visa de l’article L 1221-25 qui pose le principe que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».
Pour les juges : « le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté, et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ».
En d’autres termes, quelle que soit la situation, et même si le délai de prévenance ne peut être exécuté, le contrat prend fin à l’expiration de la date de la période d’essai. La poursuite du travail au-delà de l’essai ne pouvait prolonger l’essai, et n’a pu donc avoir pour effet que la « naissance d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée ». Ce contrat nouvellement conclu « ne peut alors être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement »
En pratique, lorsque l’employeur décide de mettre fin à l’essai à une date ne permettant plus l’exécution intégrale du délai de prévenance, les relations de travail doivent donc prendre fin quoi qu’il en soit au plus tard à la date d’expiration de l’essai. L’employeur devra prendre l’initiative de verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages correspondants, indemnité compensatrice de congés payés comprise, pour la part du délai de prévenance non exécutée.