Clause de mobilité et licenciement:
CA Rennes 7-9-2016 n° 13/08413
Au regard de la décision de la Cour d’appel de Rennes rendue le 7 juillet dernier, il est intéressant de rappeler que la clause de mobilité doit être mise en œuvre de bonne foi par l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise. Ainsi, la bonne foi contractuelle implique que l’employeur laisse au salarié un délai de prévenance raisonnable (Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.315). L’employeur doit également respecter le droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Une atteinte à ce droit résultant de la mise en œuvre d’une clause de mobilité doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 13 janv. 2009, no 06-45.562). Dans cette affaire, la mise en œuvre d’une clause de mobilité impliquait pour le salarié, soit un déménagement de toute la famille dans le mois pour être pris en charge par l’employeur, avec toutes les complications liée à ce déménagement (situation professionnelle du compagnon, scolarité des enfants…), soit des allers et retours quotidiens de 2 heures chacun ou encore l’éloignement de l’intéressé 5 jours sur 7 couplé avec les frais de location d’un logement sur le lieu de travail. La Cour d’appel a rendu sa décision en précisant que cette mise en œuvre, pouvait être considérée comme portant atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale après 16 ans de statu quo. En conséquence, elle a conclu que cette mutation n’étant ni justifiée par la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, tel qu’affiché par l’employeur, le refus opposé par le salarié est fondé et ne peut donc constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
10 janvier, 2017
