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Définition et rédaction des contrats
Le contrat de travail temporaire (CTT) est défini par l’art. L.1251-1 du Code du travail.
Il a pour objet « la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission ».
Chaque mission donne lieu à la conclusion de 2 contrats distincts :
– Un contrat commercial, le contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice
– Un contrat de travail (ou contrat de mission) entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire
Le contrat de mise à disposition du salarié à une entreprise utilisatrice doit être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables de la mise à disposition.
Toute clause visant à interdire le recrutement salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice est nulle.
Le contrat de mission doit également être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables de la mise à …disposition.
A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai éventuellement prévue au contrat dépend de la durée de la mission. Elle varie entre 2 et 5 jours. La durée de la période d’essai s’exprime en jours calendaires (les jours fériés comme les jours de repos ne comptent pas).
| Durée du contrat de mission | Durée maximale de la période d’essai |
| Durée inférieure ou égale à 1 mois | 2 jours |
| Durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois | 3 jours |
| Durée supérieure à 2 mois | 5 jours |
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Les cas de recours autorisés et les sanctions en cas d’utilisation irrégulière
Les cas de recours autorisés, les cas de recours interdits, les règles concernant la succession des missions sur un même poste et sanctions en cas d’utilisation irrégulière du travail temporaire sont identiques au régime juridique des CDD (cf fiche CDD).
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Les droits des travailleurs temporaires
Le salarié de l’entreprise de travail temporaire exécute son travail sous les directives de l’entreprise utilisatrice dans des conditions similaires à celles de ses propres salariés. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux-ci (droit aux tickets restaurants, accès aux moyens de transport collectifs…)
Mais s’il commet une faute disciplinaire dans l’exécution de sa mission, il doit être sanctionné par l’entreprise de travail temporaire. Il exerce ses droits collectifs dans l’ETT et non dans l’entreprise utilisatrice. A l’issue de la mission, l’ETT est tenue de verser au salarié une indemnité de fin de mission au moins égale à 10% de la rémunération brute perçue au titre de la mission.
L’indemnité n’est pas due :
– si le salarié temporaire est recruté en CDI par l’entreprise utilisatrice
– ou si le contrat est rompu pour faute grave ou à l’initiative du travailleur temporaire.
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La rupture anticipée du contrat de mission
| Rupture anticipée à l’initiative du salarié temporaire | Rupture à l’initiative de l’ETT |
| Donne droit pour l’ETT à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi sauf si le salarié justifie d’une embauche en CDI | Si la rupture n’est pas justifiée par une faute grave du salarié, ou par un cas de force majeure, l’ETT doit proposer au salarié, dans les 3 jours ouvrables de la rupture, un nouveau contrat de mission équivalent. A défaut, l’ETT doit verser au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat |