Cass.soc., 12 juin 2014, n°13-14.258, FS+P+B:
L’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu ultérieurement entre les parties prévoit une période d’essai.
L’existence d’une promesse d’embauche conclue sans période d’essai est-elle un obstacle à ce que le contrat de travail à durée déterminée conclu postérieurement prévoit une période d’essai d’un mois ?
La Cour de cassation affirme que l’existence d’une promesse d’embauche n’est pas un obstacle à ce que le contrat de travail à durée déterminée conclu ensuite prévoit une période d’essai.
Commentaire :
C’est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur la question, même si sa jurisprudence laissait déjà envisager cette solution.
De jurisprudence constante, la promesse d’embauche est considérée comme un contrat de travail. Le salarié, ayant signé le contrat postérieurement à la promesse d’embauche, a manifesté son intention de respecter la période d’essai stipulée dans son contrat de travail.
La Cour de cassation laisse primer la « commune intention des parties » et accepte sur ce fondement, qu’un contrat vienne modifier une promesse d’embauche.
A contrario, si la promesse d’embauche prévoit une période d’essai mais que le contrat signé ultérieurement n’en reprend pas expressément les termes, aucune période d’essai ne peut alors être opposée au salarié.
On peut en conclure que c’est le dernier acte signé par les parties qui prime à partir du moment où une commune intention a été exprimée.
Pour l’employeur, cette jurisprudence lui laisse une certaine latitude par rapport au terme de la promesse d’embauche.
A l’inverse, elle semble source d’insécurité juridique pour le salarié.
En effet, il se voit imposer de nouvelles conditions non prévues initialement. Il devra donc être vigilant avant de signer son contrat de travail faisant suite à une promesse d’embauche.
Conseil:
Il est possible de stipuler une période d’essai dans un contrat bien que cela n’ait pas été prévu initialement dans la promesse d’embauche, sous réserve d’obtenir l’accord du salarié.
05 octobre, 2015
