Cass. soc. 2 juillet 2014 n°13-12.562

 

Participer à la séquestration du DRH pendant une grève ne la rend pas illicite mais expose le salarié à une sanction pour faute lourde.

Des salariés ont été convoqués par leur employeur en vue d’un entretien préalable à sanction, suite à des faits de violence commis pendant un mouvement de grève. Une nouvelle grève est organisée en soutien à ces salariés.

Pendant ce second mouvement, une quinzaine de salariés grévistes se tiennent devant le bureau du DRH, l’empêchant de sortir de son local. L’employeur, après constat d’huissier, appelle la gendarmerie qui procède à l’évacuation des salariés. Le salarié est à nouveau convoqué 7 jours après, avec mise à pied conservatoire et est licencié pour faute grave.

Il saisit la juridiction prud’homale en vue d’annuler le licenciement, reposant selon lui sur un motif sanctionnant son droit à la grève. La cour d’appel fait droit à ses demandes en indiquant que le mouvement de grève était licite, et que son comportement ne caractérisait pas  la faute lourde, seul degré admis pour un licenciement du fait de grève : ni les propos tenus par M. X. […], ni son attitude lors de l’entretien préalable au licenciement ni sa participation à la (deuxième) action collective ne révélant d’intention de nuire » (CA Douai – 21.12.2012).

L’employeur se pourvoit donc en cassation. L’employeur reproche aux juges du fond d’avoir reconnu le second mouvement comme une grève, alors « qu’est illicite le mouvement de grève déclenché par solidarité avec un salarié sanctionné pour un motif strictement personnel ». Dès lors qu’un mouvement collectif est déclaré illicite, l’employeur a le droit d’user de son pouvoir de sanction. Ce n’est que si le mouvement est défini comme une grève (licite donc), que l’employeur perd une partie de son pouvoir disciplinaire (la faute lourde le lui redonne).

L’employeur fait également grief à l’arrêt de ne pas caractériser l’intention de nuire du salarié dans la séquestration d’un autre employé ; et par là-même d’annuler le licenciement.

Le raisonnement de la Cour se tient en deux temps.Tout comme la cour d’appel, elle confirme la licéité du mouvement collectif. Elle indique que les revendications des salariés ne s’arrêtaient pas au seul soutien des salariés menacés de sanctions, mais au droit de grève. En effet, les sanctions encourues l’étaient à cause de faits commis lors d’un précédent mouvement collectif. Dès lors, les menaces disciplinaires « avaient pu être perçues au sein de l’entreprise comme susceptibles de porter atteinte au droit de grève et que […] la mobilisation destinée à soutenir les salariés grévistes répondait à un intérêt collectif et professionnel ».

Concernant l’annulation du licenciement par les juges du fond, l’arrêt est cassé sans surprise par la Haute Juridiction. Elle rappelle, sous le visa de l’article L.2511-1 du code du travail, que la cour d’appel « avait constaté que le salarié avait personnellement participé à l’action collective au cours de laquelle le directeur des ressources humaines avait été retenu de 11h45 à 15h30 dans son bureau, dont il n’avait pu sortir qu’après évacuation par les forces de l’ordre des personnes présentes, ce dont il résultait que le comportement du salarié était constitutif d’une faute lourde », et donc, le licenciement valable.

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