Licéité d’une clause d’un règlement intérieur interdisant le port de signes religieux ostentatoires
Cass. Ass plen., 25 juin 2014, n° 13-28.369,P+B+R+I (Affaire Baby-Loup):
Une salariée a été licenciée pour faute grave pour port du voile à son lieu de travail alors que le règlement intérieur de l’entreprise interdisait le port de signes religieux ostentatoires. La salariée saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la nullité de son licenciement pour discrimination.
Une entreprise privée gérant un service public peut-elle interdire le port du voile au nom du principe de laïcité et de neutralité?
Dans un premier arrêt[1] la chambre sociale avait annulé le licenciement car la clause du règlement intérieur prévoyant que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche » instaure une interdiction générale et absolue à la liberté religieuse et ne respecte donc pas l’article L.1321-3 du Code du travail (les restrictions devant être justifiées).
L’Assemblée plénière adopte une position différente de celle la Chambre sociale en jugeant que la clause du règlement intérieur est valide.
Par conséquent, le licenciement reposant sur son non-respect est possible : ” la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ». Ici, il est jugé que la clause n’est pas générale puisqu’elle ne concerne que le personnel en charge de la garde des enfants (et non celle de réinsertion professionnelle des femmes) afin de “protéger leur conscience en éveil ” et le personnel en contact avec les parents.
De plus, les juges relèvent aussi le fait qu’il s’agissait d’une petite structure (18 salariés).
La Cour de cassation contrôle la proportionnalité de l’atteinte aux droits fondamentaux.
La liberté religieuse peut être restreinte si les restrictions y étant apportées sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées par rapport au but recherché.
L’insubordination de la salariée justifie le licenciement pour faute grave car elle a continué à porter le voile dans le cadre de son travail malgré les avertissements et qu’elle est revenue dans l’entreprise pendant sa période de mise à pied conservatoire.
[1] Cass. Soc., 19 mars 2013, n°11-28.845, FS-P+B+R+I
14 septembre, 2015
