Définition du CDI
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun. On doit y recourir pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le CDI est conclu sans détermination de durée : l’échéance du terme n’est pas prévue par les parties au contrat. Il peut être à temps complet ou à temps partiel.
Il peut être conclu verbalement sous réserve de respecter les formalités liées à l’embauche (déclaration unique d’embauche, remise du bulletin de salaire), mais il est le plus souvent rédigé par écrit et comporte plusieurs clauses destinées à prévoir les modalités essentielles de la relation de travail et à anticiper son évolution.
Bon à savoir : S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Forme du CDI
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français.
Contenu du CDI
Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :
– que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire…
– que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail
Rupture du CDI
Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini.
Il peut être rompu :
– sur décision unilatérale de l’employeur : licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite
– sur décision unilatérale du salarié : démission ou départ à la retraite
– pour une cause extérieure aux parties : ex : cas de force majeure
Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.
– par accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008
– par résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes)
– par une prise d’acte de la rupture : le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur. Cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.
11 janvier, 2017