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      Le changement de secteur géographique s’analysant en une modification du contrat:

       

      Conseil d’État, 23 décembre 2014, 364 616:

       

      Le changement de secteur géographique s’analyse en une modification du contrat, peu importe qu’il n’implique pas de changement de résidence ni d’aggravation de ses conditions de travail.

      S’agissant du lieu de travail, la Cour de cassation n’a jamais considéré qu’il constituait un élément du contrat de travail. Depuis un arrêt de principe du 4 mai 1999[1], c’est au secteur géographique qu’il convient de se référer pour savoir si on est en présence d’une modification contraire ou d’un simple changement des conditions de travail.

      En l’espèce, une entreprise avait informé un salarié protégé du changement de sa zone de prospection. Le salarié avait refusé le changement de sa zone géographique d’affectation, et l’entreprise l’a licencié pour faute au motif qu’il n’aurait pas effectué son travail et aurait eu de nombreuses absences injustifiées. L’inspectrice du travail avait autorisé le licenciement. Le ministre du travail avait annulé cette décision et considéré que le refus du changement de secteur géographique ne constituait pas une faute. Le tribunal administratif a confirmé cette décision mais la cour administrative d’appel de Paris le 18 octobre 2012 avait infirmé le jugement en autorisant le licenciement. Les juges avaient en effet considéré qu’aucune mention de secteur géographique ne figurait dans le contrat, que l’intéressé n’avait pas changé de résidence et que ses conditions de travail n’étaient pas aggravées.  Le salarié a formé un pourvoi devant le Conseil d’État.

      Les juges ont annulé la décision de la cour administrative d’appel en indiquant que le seul critère du changement ou non de secteur géographique déterminait s’il s’agissait d’une modification contractuelle que le salarié est en droit de refuser ou d’un changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer. Le Conseil d’État constate dans cette décision que le nouveau lieu de travail se situait dans un secteur géographique différent de l’ancien. L’accord du salarié était indispensable.

      Le Conseil d’État confirme la jurisprudence de la Cour de cassation. Ainsi celle-ci avait déjà décidé que les considérations personnelles sont inopérantes dans le débat, le changement de lieu de travail s’appréciant de façon objective. La solution est différente en présence d’une clause de mobilité géographique.

      [1]Cass. soc 4 mai 1999, n° 97-40.576

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