Décisions relatives à l’égalité de traitement:

 

Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-28.415

 

Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe.

L’égalité de traitement est une obligation qui pèse sur celui qui exerce un pouvoir. Sans pouvoir, pas d’obligation. Les identités du groupe étant juridiquement distinctes, un salarié ne peut se comparer à un autre alors que les employeurs ne sont pas les mêmes.

 

Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-26.788

 

Le maintien des contrats de travail ne résultant pas de l’application de la loi, mais d’un accord collectif, et n’étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, entraîne une inégalité de traitement entre salariés, accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier, qui n’est pas justifiée par des raisons pertinentes.

La cession de l’entreprise entraîne en principe transfert des contrats de travail ainsi que des usages et engagements unilatéraux dont les salariés bénéficiaient au moment du transfert. Les salariés de l’entité cédée bénéficient également de la survie des accords mis en cause par le transfert et, si aucun accord de substitution n’est conclu avec le nouvel employeur dans l’année, du maintien de leurs avantages individuels acquis. Ils bénéficient par ailleurs, et dès le premier jour de leur transfert, des dispositions qui résultent des accords applicables au sein de leur nouvelle entreprise. En cas de concours entre les avantages résultant de leur “nouveau” statut et ceux de l’ancien, le principe de faveur leur garantit le plus haut niveau d’avantages.

La Cour de cassation a considéré ces différences de traitement comme justifiées, dès lors qu’elles résultent, soit de l’application du régime légal de la mise en cause, soit des termes de l’accord conclu dans l’année de la cession et qui peut conventionnellement organiser le maintien, sous leur forme originelle ou transformée, de tout ou partie des avantages issus de l’accord mis en cause. La Cour a également considéré comme légitime, le rétablissement de l’égalité de traitement entre les salariés postérieurement au transfert, ce qui peut donc se traduire par l’abandon des avantages dont bénéficiaient les salariés de l’entreprise cédée, pour les aligner sur ceux des salariés de l’entreprise cessionnaire.

Ces exceptions au principe d’égalité de traitement reposent sur une double justification tirée à la fois, de la situation différente dans laquelle se trouvent les salariés, selon qu’ils sont ou non issus du transfert, et par le fait que le cessionnaire ne choisit pas véritablement le traitement réservé par la loi aux salariés de l’entreprise cédée, la survie de l’accord mis en cause, et du maintien des avantages individuels acquis à défaut de conclusion d’un accord de remplacement dans l’année suivant le transfert, mettant les syndicats en position de force pour négocier au mieux la transition.

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