L’obligation de non concurrence est générale et s’applique à tous les salariés de l’entreprise. Il s’agit d’une obligation implicite de tout contrat de travail. En effet, l’article 1134 du code civil pose que tout contrat doit être exécuté de bonne foi. Le principe est transposé dans le code du travail à l’article L 1222-1 qui interdit à tout salarié de faire concurrence à son employeur pendant l’exécution du contrat de travail.
La clause de non concurrence, quant à elle, est individuelle et expresse. C’est une obligation post-contractuelle qui interdit à un salarié de faire concurrence à son employeur après la rupture de son contrat de travail. Elle porte atteinte à deux libertés individuelles : la liberté du travail et celle d’entreprendre. C’est pour cette raison que la cour de cassation a bâti un régime juridique spécifique afin de limiter les atteintes à ces libertés. Depuis le 10 juillet 2002, elle a posé les conditions de la validité de la clause de non concurrence. Cinq conditions sont nécessaires : elle doit servir à protéger les intérêts de l’entreprise, elle est limitée dans le temps, dans l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et est assortie d’une contrepartie financière.
ARRÊT CHAMBRE SOCIALE, 21 JANVIER 2015, 13-24.471
La cour de cassation rappelle que l’employeur qui souhaite renoncer à la clause de concurrence doit en informer le salarié au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise.
Cette solution, déjà proposée le 13 mars 2013 à propos de la démission, est ici appliquée au licenciement.
Un salarié engagé le 3 septembre 2007 en qualité de directeur régional par la société G., dépendant du groupe T., a été muté auprès de la société T. suivant avenant du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l’employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Il a été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d’effectuer son préavis, l’employeur l’a par suite libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence.
Le salarié a demandé le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, mais il a été débouté par la cour d’appel d’Aix-en-Provence le 13 juillet 2013. Les juges du fond avaient en effet constaté que le délai contractuel d’un mois avait été respecté, que le salarié était toujours en période de préavis même s’il avait été dispensé de son exécution et qu’il était rémunéré.
La Chambre sociale casse cette décision le 21 janvier 2015. Elle rappelle ses exigences et indique qu’ « en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise ; qu‘il en résulte que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ».
Peu importe donc que des stipulations contractuelles aient institué un délai de renonciation plus favorable à l’employeur, celui-ci sera inopposable au salarié qui sera alors fondé à demander le paiement de la contrepartie.
