Cass. Soc., 17 décembre 2014, n° 13-23.230

 

L’accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et à l’emploi dans le bâtiment et les travaux publics n’est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. Une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être valablement conclue qu’en application d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou d’une convention ou d’un accord de branche préalable qui en fixe les caractéristiques principales et détermine les catégories de salariés concernés, et non pas par une note de service.

La Cour de cassation rappelle ainsi que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos,journaliers et hebdomadaires ».

La cour d’appel de Douai, avait déclaré illicite et inopposable au salarié la convention individuelle de forfait en jours après avoir relevé que les modalités de mise en œuvre des dispositions conventionnelles avaient été fixées, non par accord collectif, mais par une note de service. L’employeur a formé un pourvoi en cassation. La Haute juridiction a rejeté le pourvoi. En effet, la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche (article L. 3121-39 du Code du travail). A défaut d’un tel accord, les conventions de forfait conclues ne sont pas valables (Cass. soc., 13 juin 2012 n°11-10.854).

Dans un arrêt du même jour (Cass. soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890), la Cour de cassation a considéré que les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 répondait aux exigences relatives au droit à la santé et au repos les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail : elle imposait notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier et assurait ainsi le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail.

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