La primauté des dispositions spéciales en matière disciplinaire
Cass, Soc, 5 novembre 2014, n°12-23.135, FS-P+B:
Un joueur professionnel de football, embauché par un contrat à durée déterminée, a vu ses relations se dégrader avec le club qui l’embauche à tel point qu’il a quitté un stage sans autorisation et ne se rend plus, depuis cet évènement, à ses entraînements. Suite à ces faits, le salarié est licencié pour faute grave, ce licenciement mettant fin au contrat avant l’échéance du terme.
Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale de diverses demandes tendant notamment à voir dire la rupture de son contrat abusive et anticipée. Le salarié est débouté de sa demande et forme un appel par lequel il est donné droit à sa demande. C’est alors l’employeur qui se pourvoit en cassation afin que l’arrêt des juges du fond soit infirmé et que les juges du droit reconnaissent l’existence d’une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD.
Pour l’employeur, l’article 265 de la Charte du football, charte ayant valeur de convention collective, prévoit expressément la faculté que détient l’employeur de rompre un contrat de travail d’un salarié. Selon lui, l’article 607 de la même charte qui ne mentionne pas le licenciement à titre de sanction pour une absence aux entraînements n’est pas un obstacle à la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur puisque cette disposition ne dresse pas une liste exhaustive des sanctions applicables mais ne prévoit qu’une échelle des sanctions a minima.
Une disposition spéciale plus favorable d’une convention collective ou d’un règlement intérieur, régissant un fait identifié, prime-t-elle sur les dispositions plus générales applicables à l’ensemble des situations ?
La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur en faisant primer les dispositions spéciales de l’article 607 de la charte sur les dispositions de l’article 265 du même texte.
Commentaire :
Au-delà de nous renseigner sur l’appréciation de la faute grave justifiant la rupture anticipée d’un CDD, cet arrêt publié au bulletin nous apprend que les dispositions spéciales plus favorables aux salariés doivent être privilégiées sur celles d’ordre général : les dispositions de l’article 607 de la charte prévoyant les sanctions applicables en cas d’absence aux entraînements (et ne prévoyant pas le licenciement comme sanction) priment sur celles de l’article 265 applicables de façon plus générale (et prévoyant quant à elle le licenciement eu titre des sanctions envisageables).
Il faut alors comprendre qu’un règlement intérieur qui fixe des sanctions pour un fait précis le fait de façon exhaustive et ne pourra dès lors sanctionner le fait tel qu’identifié dans la disposition par une autre sanction.
Cette décision n’est, en réalité, que la suite logique d’une jurisprudence établie selon laquelle une convention collective ou un règlement intérieur peut limiter le pouvoir de sanction de l’employeur[1].
Conseil :
Il faut rester vigilant lors de la rédaction du règlement intérieur puisque les sanctions qui y seront prévues ne le sont pas a minima mais sont fixées de manière exhaustive, empêchant, dès lors, une sanction non prévue dans le texte.
[1] Cass. Soc., 1 juin 1999, n°96-45.783 pour la convention collective; Cass. Soc., 13 octobre 1993, n°92-40.474 pour le règlement intérieur
21 septembre, 2015
