Différents cas de rupture du CDD:
La rupture à l’échéance du CDD
Le CDD cesse de plein droit à l’arrivée du terme ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Aucune formalité particulière ne doit être accomplie. Le salarié a éventuellement droit au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Si les relations de travail entre le salarié et l’employeur ne se poursuivent pas après le terme du CDD, le salarié a le droit de percevoir une indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) destinée à compenser la précarité de sa situation de travail.
Le montant de cette indemnité s’élève à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de son contrat. Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut limiter cette indemnité au taux de 6% si des contreparties en termes de formation professionnelle sont proposées au salarié. L’indemnité de précarité doit être versée en même temps que le dernier salaire.
L’indemnité de précarité n’est pas due notamment dans les cas suivants :
– Le salarié est recruté par l’entreprise en CDI
– Le CDD est rompu à l’initiative du salarié, pour faute grave ou lourde ou en raison d’un cas de force majeure
– Le CDD concerne un travail saisonnier ou un secteur d’activités pour lequel il est d’usage de recourir à un CDD
– Le CDD est conclu avec un jeune au cours de ses vacances scolaires ou universitaires
– Le salarié a refusé un CDI proposé par l’entreprise pour un emploi similaire
La rupture d’un CDD avant son terme
En principe, il n’est pas possible de rompre un CDD avant son terme sauf dans les cas suivants (art. L.1343-1 du Code du travail) :
– Accord des parties
– Faute grave ou lourde de la part du salarié
– Cas de force majeure
– Le salarié a trouvé un CDI
– Inaptitude du salarié constatée par un médecin du travail.
L’inaptitude du salarié est un nouveau cas de rupture du CDD introduit par la loi du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit. Pour justifier la rupture d’un CDD, cette inaptitude doit préalablement avoir été constatée par le médecin du travail. Les conséquences financières de la rupture sont différentes selon l’origine de l’inaptitude du salarié :
– S’il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Et la rupture du CDD ne peut intervenir qu’à la suite d’une tentative de reclassement du salarié.
– S’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité versée doit être au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Et depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, le médecin du travail a la possibilité d’indiquer dans son avis que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Dans cette situation, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement et peut engager la procédure de rupture du contrat pour inaptitude physique (art. L.1226-12 c. trav.).
La rupture anticipée d’un CDD en dehors de ces cas est susceptible de sanctions :
– Si la rupture anticipée est le fait du salarié, l’employeur est en droit de réclamer des dommages-intérêts à hauteur du préjudice subi.
– Si la rupture anticipée est le fait de l’employeur, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts dont le montant s’élève au moins au total des rémunérations qu’il aurait pu percevoir jusqu’au terme du contrat.
11 janvier, 2017