Création du contrat de génération par la loi du 1er mars 2013 publiée au JO du 3 mars 2013

 

Le contrat de génération est un dispositif visant à favoriser le maintien en emploi des seniors, l’insertion de jeunes dans l’emploi ainsi que la transmission de compétences.

La loi du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » a adapté le dispositif sur plusieurs points pour en favoriser le développement, notamment dans les PME.

 

•         Entreprises concernées :

 Cette aide est ouverte pour une durée de 3 ans aux entreprises employant jusqu’à 300 salariés.  Les entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés) sont exclues du dispositif d’aide. Elles sont toutefois soumises à l’obligation de conclure un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors.

Les entreprises employant entre 50 et 300 salariés doivent négocier un accord collectif avant le 31 mars 2015. À défaut, elles encourent une pénalité de 1 % des rémunérations versées aux salariés pendant la période non couverte par un accord collectif (ou un plan d’action), ou si le montant est plus élevé, de 10 % du montant de la réduction Fillon pour les rémunérations versées pendant la période non couverte par un accord (ou un plan d’action).

 

•         Salariés concernés :

 Le contrat génération est constitué d’un binôme entre :

– un jeune âgé de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé ou s’il s’agit d’une entreprise agricole),
– un senior d’au moins 57 ans ou 55 ans au moment de son embauche (ou au moins 55 ans, s’il est reconnu travailleur handicapé) en CDI pendant la durée de l’aide ou jusqu’au départ en retraite.

Par ailleurs, une entreprise de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés) peut également bénéficier de l’aide si le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, embauche un jeune de moins de 30 ans, dans la perspective de lui transmettre l’entreprise, notamment agricole.
Le jeune salarié doit être embauché en CDI et à temps plein.
Le temps partiel est autorisé avec son accord, si la durée hebdomadaire du travail n’est pas inférieure aux 4/5èmes (ou 80 %) de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.
Les conditions d’âge sont appréciées au premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune.

 

•         Montant de l’aide

Le contrat de génération prévoit une aide financière annuelle de 4 000 €, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans :

– un premier versement de 2 000 € par an pour l’embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire du contrat de génération,
– un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 55 ou 57 ans ou plus pour encadrer le jeune.
Le montant de l’aide peut être proratisé si le contrat de travail n’est pas à temps plein (pour le jeune embauché le temps partiel minimum est fixé à 80 %).
La durée maximale de l’aide est de 3 ans à partir du premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune.

 

 

ACTUALITÉS

–  depuis le 15 septembre 2014, un décret (n°2014-1046, JO 14/09/2014) a édicté la majoration du montant de l’aide accordée dans le cadre du contrat de génération pour l’embauche, à la fois d’un jeune et d’un sénior. L’aide financière accordée au titre du contrat de génération pour les entreprises qui embauchent simultanément un jeune et un salarié âgé est majorée (portée à 8 000 €) si l’entreprise recrute simultanément un jeune de moins de 26 ans en CDI et un salarié âgé d’au moins 55 ans. L’embauche du senior peut avoir eu lieu jusqu’à 6 mois avant le recrutement du jeune.

– depuis le 6 mars 2015, un décret (n°2015-249, JO 5/03/2015), actualise les dispositions réglementaires concernant le contrat de génération. Le dispositif est étendu au le recrutement d’un jeune en CDI d’apprentissage. De plus, l’obligation préalable pour l’entreprise d’avoir conclu un accord collectif ou élaboré un plan d’actions ou d’être couverte par un accord de branche a disparu. Ainsi l’obligation de transmission du diagnostic sur l’emploi des salariés âgés à la Direccte a été supprimée.

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