Nombre de délégués syndicaux à désigner
Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans une entreprise ou un établissement distinct d’au moins 50 salariés, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CE, ou de la DUP, ou des DP.
Cette solution s’applique aussi lorsque la désignation est effectuée au sein d’une unité économique et sociale (UES).
Les chiffres indiqués dans le tableau ci-dessous constituent un minimum légal. Des usages ou des accords collectifs peuvent améliorer ces minima.
| Nombre minimum légal de DS à désigner par syndicat représentatif | ||||||
| Délégués syndicaux d’entreprise ou d’établissement | ||||||
| Effectifs | Moins de 50 | De 50 à 999 | De 1000 à 1999 | De 2000 à 3999 | De 4000 à 9999 | 10000 et plus |
| Nombre de DS | 1 DP* | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| *Le DS est choisi parmi les DP titulaires dans les entreprises de moins de 50 salariés | ||||||
La loi ne prive pas de délégués suppléants. Mais la désignation de suppléants peut résulter d’usages ou d’accords.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner un DP pour la durée de son mandat comme DS. Ce dernier ne dispose pas d’un crédit d’heure supplémentaire pour son mandat de DS.
Le cadre de la désignation du délégué syndical
Le nombre de DS dont dispose chaque section syndicale d’entreprise est fixé soit par entreprise, soit par établissement. La désignation peut aussi intervenir au niveau d’une unité économique et sociale (UES).
Sauf accord plus favorable, le DS doit :
– être âgé de 18 ans accomplis
– Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an : ce délai est réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement
– Et ne pas avoir été condamné et privé du droit de vote
– Etablissements distincts
Une entreprise juridiquement autonome peut être divisée en plusieurs établissements distincts. Dans chacun peut être désigné un DS. En général, l’établissement distinct est caractérisé par une implantation géographique de lieux de travail disposant, notamment d’une certaine autonomie de direction et de fabrication.
Selon la jurisprudence, le critère essentiel du caractère distinct d’un établissement pour la désignation d’un DS est la possibilité de remplir efficacement sa mission, aussi bien vis-à-vis des salariés que de la direction de l’entreprise.
Le représentant de l’employeur dans l’établissement distinct doit être habilité à recevoir et à transmettre les revendications des DS.
– Unité économique et sociale
Les DS peuvent être désignés au niveau d’une unité économique et sociale. Ce sont des sociétés juridiquement distinctes, une UES ne peut donc pas exister entre une société et un simple établissement d’une autre société.
Pour caractériser l’UES, les juges recherchent, à partir d’un faisceau d’indices, s’il y a entre les différentes sociétés :
– Une communauté d’intérêt
– Une unité de direction
– L’exercice d’une activité similaire ou complémentaire
– L’application aux salariés d’un statut sociale similaire
Le juge du fond qui a constaté qu’après une scission, il existait entre 2 sociétés, une concentration des pouvoirs de direction, des activités complémentaires et une communauté de travailleurs, laquelle n’implique pas nécessairement une permutabilité des salariés, a pu décider qu’il existait une UES (cass. soc. 8 avril 1992 n°91-60.241).
Une UES peut être reconnue par une convention entre employeur et syndicats ou par une décision de justice. Les litiges sont de la compétence du tribunal d’instance.
La notion d’UES fait échec aux créations de multiples entreprises soi-disant distinctes auxquelles ont recours les employeurs pour échapper aux dispositions du code du travail sur la représentation du personnel. Elle permet aux syndicats des petites sociétés dont les effectifs sont inférieurs au seuil de 50 ou de 11 salariés, de désigner valablement un DS ou d’élire des DP communs à l’ensemble de ces sociétés.
Les juges peuvent décider que le découpage par établissements, prévu pour les élections de DP, ne peut pas être appliqué pour la désignation des DS s’il prive les salariés d’un établissement de toute représentation syndicale.
Des critères comme celui de l’interchangeabilité du personnel sont aussi retenus par la jurisprudence.
Des sociétés, nées d’une scission peuvent constituer une UES, notamment si :
– elles ont des responsables communs
– elles sont implantées sur le même lieu
– et ont des activités analogues ou complémentaires
La désignation des délégués syndicaux
La désignation du DS doit obligatoirement émaner d’un syndicat. Il s’agira :
– soit du syndicat professionnel créé dans l’entreprise
– soit d’une union locale
– soit d’une fédération s’ils ont créé une section syndicale dans l’entreprise
Une section syndicale ne peut désigner de DS sans justifier d’un mandat du syndicat.
Les modalités de désignation d’un DS s’appliquent également en cas de remplacement d’un délégué.
– Information de l’employeur
Les noms et prénoms du ou des DS sont portés à la connaissance du chef d’entreprise :
– Soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception
– Soit par lettre remise au chef d’entreprise contre récépissé
La date portée sur l’avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties. L’omission de la date sur l’avis de réception ou l’absence d’envoi en recommandé ne rend pas la désignation obligatoirement irrégulière.
La lettre doit être envoyée à l’employeur ou à son représentant au niveau concerné par la désignation. Si un délégué est désigné auprès de plusieurs personnes morales constituant une UES, la désignation doit être notifiée aux représentants légaux de chacune d’elles. Les noms et prénoms des délégués sont communiqués simultanément à l’inspection du travail.
– Affichage sur les panneaux syndicaux
Les noms du ou des DS doivent être affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales.
L’affichage permet aux salariés et aux organisations syndicales d’être informées de la désignation.
Contestation d’une désignation du délégué syndical
Les contestations relatives à la désignation des DS légaux ou conventionnels sont de la compétence du tribunal d’instance qui statue en dernier ressort. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivant l’accomplissement des formalités de désignation.
La contestation peut être formée par toute personne intéressés (employeur, syndicat, salarié, etc.)
Passé le délai de 15 jours, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse exciper ultérieurement d’une irrégularité. Cette expression signifie que même si le DS ne remplissait pas les conditions légales pour être désigné, sa désignation est définitive après expiration du délai légal de contestation.
Le point de départ de ce délai commence :
– A la date figurant soit sur l’accusé de réception de la lettre recommandée, soit sur le récépissé de remise en mains propres, si c’est l’employeur qui conteste la désignation
– A la date d’affichage sur le panneau syndical ou, à défaut, à la date à partir de laquelle la désignation a été connue si la contestation émane d’un salarié ou d’un autre syndicat.
Protection contre un licenciement
Le candidat aux fonctions de DS est protégé dès la notification à l’employeur de sa désignation.
Lorsque l’employeur entend contester la désignation, il doit en démontrer le caractère frauduleux, c’est-à-dire que le salarié a été désigné uniquement pour bénéficier de la protection des représentants du personnel. En effet, les DS sont des salariés protégés. Ils bénéficient de cette protection à compter de la réception par l’employeur de la lettre notifiant leur désignation ou à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la future désignation du salarié comme délégué syndical.
Si la désignation est postérieure à la convocation à l’entretien préalable au licenciement, elle n’est pas valable. Mais le salarié peut rapporter la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation.
Les missions du délégué syndical
Alors que les délégués du personnel exercent une fonction de réclamation, les délégués syndicaux participent, quant à eux, à la mission revendicative des syndicats. Le principe a été consacré par la jurisprudence (cass. crim. 24 mai 1973) :
– le rôle des délégués du personnel est de présenter les réclamations relatives à l’application des règles existantes dans l’entreprise, notamment en matière de salaires : ils veillent à ce que les droits reconnus aux salariés par la loi, la convention collective ou l’accord d’entreprise soient correctement appliqués
– le rôle des délégués syndicaux est d’obtenir la modification de ces règles, par la négociation et la conclusion de nouveaux accords
Les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès de l’employeur. Ils sont aussi les animateurs de la section syndicale.
Leur rôle de se limite pas à une simple représentation des syndiqués. En effet, les syndicats ont pour objet « l’étude et la défense des droits ainsi que les intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts. »
De ce fait, la mission du DS concerne tous les salariés syndiqués ou non de l’entreprise ou de la profession.
Un employeur qui empêche un DS de remplir son rôle commet un délit d’entrave. Tel sera notamment le cas s’il refuse systématiquement de fournir, par exemple, la liste des chantiers, leurs adresses, les effectifs et les horaires de travail.
En effet, de tels agissements ne permettent pas au DS de vérifier la nature des conditions de travail et d’exercer normalement ses fonctions syndicales.
Les moyens du délégué syndical
– Un crédit d’heures
Les délégués syndicaux disposent d’un crédit d’heures légal pour l’accomplissement de leur mission :
– 10h par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés
– 15h par mois de 151 à 500 salariés
– 20h par mois au-delà de 500 salariés
Les heures utilisées par les DS pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative du chef d’entreprise ne sont pas imputables sur les heures de délégation.
Le délégué syndical central désigné, dans les entreprises d’au moins 2000 salariés, dispose de 20h par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de DS d’établissement.
Les crédits d’heures légaux indiqués ci-dessus peuvent être majorés par accord conventionnel, ou dépassés en cas de circonstances exceptionnelles.
Quand plusieurs DS sont désignés, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent. Ils doivent, dans ce cas, en informer l’employeur.
Chaque section syndicale dispose, en outre, de temps pour négocier un accord d’entreprise.
– Droit à l’information
Les DS sont destinataires d’un certain nombre de documents d’information sur l’entreprise et leur avis doit être recueilli sur certains points (dérogations à la durée du travail, analyse de résultats…).
– Liberté de déplacement
Depuis la loi du 28 octobre 1982, les délégués syndicaux se sont vus reconnaître un droit de libre déplacement dans et hors de l’entreprise, l’opposition de l’employeur en la matière étant constitutive d’un délit d’entrave.
– Local syndical
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d’entreprise doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun. Les sections d’appartenance syndicale différente doivent donc utiliser le même local, sauf si elles obtiennent, par accord ou convention, des locaux distincts.
Le local attribué aux sections syndicales doit être différent de celui que l’employeur est tenu de mettre à la disposition des DP et des membres du CE. L’employeur qui tarde à fournir un local correspondant aux besoins de la section syndicale doit démontrer que seule une circonstance normalement imprévisible et irrésistible l’en a empêché.
– Entreprise de plus de 1000 salariés :
A partir de 1000 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement (tables, sièges, armoires, classeurs, etc.). Les modalités d’aménagement et d’utilisation des locaux sont fixées par accord avec le chef d’entreprise.
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements, un local commun doit être mis à la disposition des sections syndicales dans chaque établissement occupant plus de 200 salariés. Dans chaque établissement d’au moins 1000 salariés un local distinct doit être accordé à chaque section syndicale.
L’absence de local commun dans les entreprises d’au moins 200 salariés ou de local distinct dans celles d’au moins 1000 salariés est illégale et constitue un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical.
– Entreprise de moins de 200 salariés :
Bien que l’employeur ne soit pas tenu légalement de mettre un local à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés, une convention ou un accord collectif peut le prévoir.
Il y a discrimination illicite si un employeur accorde à un syndicat des moyens matériels qu’il refuse aux autres.
Négociation collective
La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives parties à des négociations dans l’entreprise, comprend obligatoirement le DS ou, en cas de pluralité de délégués, au moins 2 délégués syndicaux. Il est également possible de faire participer des salariés aux négociations.
Un accord ou un usage plus favorable peut prévoir la participation, à la délégation syndicale chargée de négocier, d’un représentant syndical non-salarié de l’entreprise.
Les délégués syndicaux peuvent négocier et conclure le protocole d’accord préélectoral.
Ils participent également aux négociations annuelles obligatoires.
Discriminations syndicales
La loi interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (article L. 2141-5 du code du travail).
De plus, le principe d’égalité, qui est de valeur constitutionnel, interdit à l’employeur de refuser à un syndicat représentatif une disposition particulière, dès lors qu’il a accepté quecelle-ci s’applique dans les mêmes conditions à un autre syndicat représentatif (cass. soc. 5 mai 2004, n°03-60.175).
D’autre part, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales.
– Preuve de la discrimination
Lorsqu’il intente un procès à son employeur, le salarié victime d’une discrimination syndicale doit montrer au juge en quoi le traitement qu’il subit est différent des autres. Autrement dit, il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. A charge ensuite pour l’employeur de prouver que la différence de traitement constatée est justifiée par des éléments objectifs. A défaut d’apporter cette preuve, l’employeur se rend coupable de discrimination.
– Sanction
Toute disposition ou tout acte discriminatoire est nul de plein droit : il est privé de tout effet, comme s’il n’avait jamais existé. Tout licenciement discriminatoire doit donc donner lieu à la réintégration du salarié dans son emploi. Si le salarié a subi un blocage de carrière, il doit exiger une remise à niveau de sa qualification (cass. soc. 30 janvier 2002, n°00-45266). En outre, les salaires et autres avantages perdus doivent être payés.
Les infractions à l’article L. 2141-5 du code du travail sont pénalement sanctionnées par l’article L 2136-2 du même code. Les actes constitutifs d’une discrimination syndicale font par ailleurs l’objet d’une discrimination pénales sur le fondement des articles L.225-1 et L. 225-2 du code pénal.
11 janvier, 2017