1/ Les acteurs du dialogue social en France
La définition du dialogue social en France
Le dialogue social est défini par le Bureau international du travail comme :
« Tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatif à la politique économique et social…La concertation peut être informelle ou institutionnelle, et conjugue souvent ces 2 aspects. Elle peut intervenir au niveau national, au niveau régional ou à celui des entreprises. Elle peut être interprofessionnelle, sectorielle ou présenter toutes ces caractéristiques à la fois. »
En France, le dialogue social est tripartite, il associe :
– l’Etat, qui s’est engagé à consulter les partenaires sociaux avant de déposer tout projet de loi en matière sociale
– les représentants des employeurs
– et les représentants des salariés.
Les partenaires sociaux
Pour les employeurs, de nouvelles structures représentatives apparaissent.
En plus du MEDEF (Mouvement des entreprises de France), il faut compter :
– la CGPME (Confédération générale des PME)
– l’UPA (Union professionnelle artisanale)
– et depuis 2001 l’AFEP qui regroupe les présidents directeurs généraux des grandes entreprises.
Pour les salariés, le club des cinq (CGT, CFDT, FO, CFTC et CGC) qui bénéficiait depuis 1966 d’une présomption irréfragable de représentativité doit maintenant apporter la preuve de sa représentativité en application de la loi du 20 août 2008. En outre, de nouveaux syndicats salariés sont apparus tels que SUD.
Les conventions ou accords sont conclus entre :
– d’une part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national, ou affiliées à des organisations ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de la convention ou de l’accord
– d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, une association d’employeurs ou un plusieurs employeurs pris individuellement
La notion de représentativité
Seuls les syndicats représentatifs peuvent conclure des accords collectifs. La loi du 21 août 2008 est venue mettre un terme à la présomption irréfragable de représentativité accordée jusqu’alors à toute organisation syndicale affiliée à l’une des 5 confédérations considérées comme représentatives sur le plan national (CGT, CFDT, CGC-CFE, CGT-FO, CFTC).
Depuis cette loi de 2008, la représentativité est mesurée par 7 critères légaux et cumulatifs :
– Le respect des valeurs républicaines et le refus de toute discrimination ou de toute forme d’intolérance
– L’indépendance vis-à-vis de l’employeur
– La transparence financière appréciée par une certification des comptes (nouveau critère)
– Une ancienneté de 2 ans à compter de la date du dépôt légal des statuts
– L’influence mesurée par l’activité du syndicat (actions entreprises)
– Les effectifs et les cotisations perçues
– Et enfin l’audience mesurée à partir des résultats obtenus aux élections professionnelles (le syndicat doit recueillir au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour).
Les niveaux de négociation
On distingue 3 niveaux de négociation donnant lieu à 3 types d’accord :
– des accords nationaux interprofessionnels (ANI) : s’ils ont été négociés au niveau national et couvrent l’ensemble des secteurs d’activité
– des accords collectifs de branche (ordinaires ou étendus, nationaux ou territoriaux) : s’il ont été négociés au niveau d’une branche d’activité
– des accords d’entreprise et accords d’établissement : s’ils ont été conclus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement
2/ Les négociations interprofessionnelles
Dans la loi du 4 mai 2004, le gouvernement a pris l’engagement solennel de renvoyer à la négociation nationale interprofessionnelle toute réforme de nature législative relative au droit du travail.
Le champ d’application des accords
Le champ d’application d’un accord interprofessionnel peut être national, régional ou local.
Les conditions de validité des accords
Un accord sera valide en l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, dans les 15 jours de la notification de l’accord. L’opposition doit être exprimée par écrit et motivée.
3/ Les négociations sectorielles
Le champ d’application des accords
Là encore le champ d’application territorial des conventions de branches et des accords professionnels peut être national, régional ou local.
Les conditions de validité des accords
Les conventions et accords de branche sont applicables s’ils ont été conclus par une ou plusieurs organisations syndicales représentant 30% au moins des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles de la branche, et en l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentants 50% au moins des suffrages à ces mêmes élections.
Extension et élargissement des accords
L’application de la convention ou de l’accord est indépendante de l’affiliation syndicale des salariés concernés. Par contre, elle dépend de l’affiliation de l’employeur à l’une des organisations d’employeur signataire sauf arrêté d’extension ou d’élargissement.
L’extension est une procédure administrative qui rend la convention ou l’accord collectif applicable à toutes les entreprises de la branche d’activité concernée. Les arrêtés d’extension sont pris par le ministre du Travail et sont l’objet d’une publication au Journal officiel.
L’élargissement est une procédure administrative par laquelle le ministre du Travail rend obligatoire une convention ou un accord de branche déjà applicable à un autre secteur territorial (élargissement territorial) ou dans un autre secteur professionnel (élargissement professionnel). L’élargissement intervient en général en cas d’échec persistant des négociations dans un secteur déterminé. Il donne lieu à un arrêté ministériel.
4/ Les négociations dans l’entreprise
Une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut être conclu dans toute entreprise, qu’il existe ou non des sections syndicales représentatives. Mais les règles de négociation diffèrent selon que l’entreprise dispose ou non de délégués syndicaux (DS).
Les négociations en cas de présence de DS
Un accord collectif ne peut être valablement conclu que si toutes les organisations syndicales représentatives ont été invitées à participer à la négociation.
L’accord d’entreprise ou d’établissement est valide s’il remplit cumulativement les 2 conditions suivantes :
– il est signé par un plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30% des suffrages lors des élections professionnelles
– il n’a pas fait l’objet d’une opposition d’un ou plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages (50% des voix + 1)
Les négociations en cas d’absence d’un DS
En l’absence de DS dans l’entreprise, l’employeur peut conclure des accords collectifs avec un représentant élu du personnel (élu du CE ou DP) ou, à défaut, un salarié mandaté. Mais cette possibilité n’est ouverte dans les entreprises de moins de 200 salariés, et même si aucun accord collectif étendu ne prévoit cette possibilité.
S’il n’a pas été possible de conclure d’accord collectif avec un représentant élu ou un salarié mandaté, le représentant de la section syndicale (RSS) peut être habilité à négocier s’il a été désigné et mandaté par un syndicat affilié à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel.
La loi du 21 août 2008 a en effet créé un nouveau mandat dans l’entreprise : le représentant de la section syndicale (RSS). Sa fonction est d’animer la section syndicale afin que son syndicat puisse obtenir aux élections professionnelles des résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif et de désigner par suite un DS aux prochaines élections.
Si un accord est conclu avec le recours d’un représentant élu du personnel, il doit être approuvé par une commission paritaire de branche.
S’il est conclu avec le recours d’un salarié mandaté ou d’un représentant de la section syndicale, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (référendum).
Bon à savoir: la loi Rebsamen du 17 août 2015 modifie la négociation avec les élus du personnel. Les nouvelles règles s’appliqueront une fois parus les décrets d’application.
11 janvier, 2017