Plusieurs clauses peuvent être insérées au contrat de travail:
L’art. L.1121-1 du code du travail prévoit qu’elles ne doivent cependant pas « apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
La clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, salariée ou indépendante, pendant toute la durée d’exécution de son contrat de travail.
Cette clause, pour être valable, doit :
– être écrite dans le contrat de travail ou dans la convention collective,
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
– être justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
– être proportionnée au but recherché.
Cependant, il est bon de savoir que cette clause est inopposable au salarié pendant un délai d’un an en cas de création d’entreprise (ou pendant toute la durée d’un congé pour création d’entreprise renouvelé).
Cette mesure d’inopposabilité s’applique également au salarié bénéficiant d’un congé ou d’un temps partiel pour création d’entreprise. Dans ce cas, elle est valable jusqu’au terme du congé ou du temps partiel, soit 2 ans maximum en cas de renouvellement de cette période de disponibilité.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence, quant à elle produit ses effets après la rupture du contrat de travail. Elle interdit au salarié d’exercer une activité concurrente, salariée ou non, portant atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
Elle s’applique dans tous les cas de rupture du contrat de travail : démission, licenciement ou rupture au cours de la période d’essai
Pour être valable, cette clause doit respecter plusieurs critères :
– elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
– elle ne saurait avoir pour conséquence d’empêcher le salarié d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à ses connaissances : elle doit donc, selon l’activité exercée, être limitée dans le temps et dans l’espace
– elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
– elle doit enfin obligatoirement comporter une contrepartie financière.
Le non-respect d’une de ces conditions rend la clause de non-concurrence nulle.
La clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation a pour objet d’exiger, de la part d’un salarié ayant bénéficié d’une formation entièrement financée par l’entreprise, de restituer les frais de formation engagés ou verser une indemnité forfaitaire, en cas de départ anticipé de l’entreprise.
Les conditions de validité des clauses de dédit-formation sont fixées par la jurisprudence.
Selon les tribunaux, ces clauses doivent réunir 4 conditions pour être valides. Il faut :
– que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale (ou conventionnelle) de l’employeur
– que la clause soit conclue avant le début de la formation et qu’elle précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié
– que le montant de l’indemnité de la clause soit proportionnel aux frais de formation engagés ; le salarié ne doit pas se sentir empêché de démissionner pour des raisons tenant à l’importance du montant de l’indemnité
– que la durée de l’engagement du salarié par le biais de cette clause soit proportionnelle à la nature de la formation (sa particularité, son coût…).
Pour que la clause puisse jouer, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative du salarié et qu’elle ne soit pas imputable à l’employeur.
Bon à savoir : les salariés engagés sous forme de contrats de professionnalisation ne sont pas concernés par cette clause de dédit-formation.
La clause de mobilité géographique
– L’utilité d’une clause de mobilité
Dans un contrat de travail est spécifié le lieu de travail du salarié. En conséquence, modifier ce lieu nécessite un avenant au contrat de travail et l’accord du salarié. La clause de mobilité permet d’indiquer dès le début qu’un changement de lieu ou que des déplacements seront requis.
Lorsqu’elle est insérée dans le contrat de travail initial et signé par l’employé, la clause de mobilité implique que le salarié ne peut pas refuser un changement de son lieu de travail par son employeur par la suite.
L’employeur aura alors le droit de modifier le lieu de travail du salarié et le contraindre à travailler dans ces nouvelles dispositions.
Si le salarié refuse alors qu’il avait signé le contrat de travail, il s’expose à des risques de licenciement pour cause réelle et sérieuse.
– Les conditions pour ajouter une clause de mobilité
La loi impose des conditions restrictives à l’application de cette clause, car elle peut s’avérer très contraignante pour le salarié et sa famille.
– L’employeur doit pouvoir prouver que cette clause est nécessaire aux intérêts de l’entreprise. En aucun cas il n’a le droit d’insérer cette clause pour des motifs discriminatoires tels que l’état de santé du travailleur.
– La clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit à la vie privée et familiale du salarié. C’est un argument généralement avancé par les salariés ayant été licenciés suite à un refus de mutation. Ainsi, la Cour de Cassation a jugé abusif le licenciement d’un employé basé à Lyon et père de 2 enfants, qui avait refusé d’être muté à Lille 5 jours par semaine pendant 4 mois.
– L’employeur se doit de respecter un délai de prévenance, lorsqu’il informera le salarié de sa mutation géographique. La loi ne prévoit pas spécifiquement la durée de ce délai, qui peut varier selon la situation familiale du salarié et la distance géographique entre son ancien et son nouveau lieu de travail. Globalement, l’employeur devrait respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. Il est recommandé d’en décider avec le salarié au moment de signer le contrat de travail.
– Contenu de la clause
La clause doit mentionner explicitement et précisément la zone géographique dans laquelle elle s’applique. Elle ne pourra pas par la suite s’étendre sur une zone plus large ou sur d’autres zones sans l’accord du salarié et la signature d’un avenant.
La notion de précision est importante : le salarié doit être au courant des zones géographiques où il pourrait être amené à se déplacer. Une clause de mobilité peut concerner n’importe quelle zone, de la simple ville jusqu’à l’ensemble du territoire national (arrêt de la Cour de Cassation du 13 mars 2013 n° 11-28916).
C’est le seul critère que la loi impose de mentionner explicitement sur le contrat de travail. Le reste (délai de prévenance, durée de la mutation, etc.) dépend de ce qu’impose la convention collective.
– Refus de mutation malgré une clause de mobilité
Si un salarié refuse sa mutation alors qu’il a signé une clause de mobilité, il risque un licenciement pour faute, sauf s’il peut démontrer un abus de droit.
C’est pourquoi, avant de signer une clause de mobilité, le salarié doit négocier dans son contrat des contreparties.
Ex : prise en charge des frais de déménagement
Bon à savoir : si le changement géographique entraîne également un changement de l’objet de la mission du salarié, alors la mutation n’est pas valide. En effet, la clause de mobilité ne concerne que le changement de lieu mais non la mission ou l’objet du contrat de travail.
11 janvier, 2017