Licenciement économique: l’offre de reclassement doit être ferme et garantir un reclassement effectif
cass. soc., 28 janvier 2015 n°13-23.440

 

Une offre de reclassement ne répond pas aux exigences légales quand elle précise que le recrutement du salarié doit être validé par un responsable recrutement et un manager. Une telle offre n’est pas ferme et ne garantit pas le reclassement effectif du salarié.

Il est impossible de licencier un salarié pour motif économique sans avoir cherché à le reclasser. Pour l’employeur, c’est une obligation de recherche, en lien avec la taille et les moyens de l’entreprise. Dans tous les cas, cette recherche doit être sérieuse, active, et concerner tous les emplois disponibles correspondant aux capacités et à l’expérience des salariés menacés de licenciement. Les propositions faites aux salariés concernés ne peuvent être conditionnelles.

En l’espèce, la Cour de cassation sanctionne un employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les offres de reclassement faites à des salariés licenciés n’étaient pas fermes et ne garantissaient pas leur reclassement dans le groupe.

Dans cette affaire, 2 salariés sont licenciés pour motif économique en 2009.  Avant le licenciement, l’employeur leur propose 3 postes en reclassement. Il est précisé, au cas où un même poste intéresserait les  salariés, qu’une validation définitive du recrutement par le responsable du groupe ou le manager du département concerné interviendra après examen des candidatures. Estimant que ces offres de reclassement ne sont pas sérieuses, les  salariés saisissent le conseil de prud’hommes. Déboutés en 1ère instance, ils persévèrent en appel et gagnent leur procès. Selon la cour d’appel, ces propositions de reclassement n’étaient pas suffisamment fermes et précises, car soumises à une procédure de validation auprès des dirigeants du groupe. La Cour de cassation confirme cette analyse

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.

Si reclassement il y a, il doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’occupe le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement peut s’effectuer sur un emploi d’une catégorie inférieure. Régulièrement, les juges rappellent que les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites, précises, suffisamment concrètes et personnalisées. Elles doivent ainsi préciser la nature du poste, la qualification professionnelle afférente, les modalités de rémunération, la durée du travail, les fonctions exercées et le lieu de travail. L’insuffisance des recherches de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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