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      Le CDD à objet défini:

       

      Le CDD à objet défini a fait son entrée dans le code du travail avec la loi du 20 décembre 2014, relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit des procédures administratives.

      La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a introduit le CDD à objet défini à titre expérimental pour une période de 5 ans, puis le dispositif a été prolongé pour une période d’un an jusqu’au 26 juin 2014. Réservé aux ingénieurs et cadres, recrutés afin de réaliser un objet défini, ce CDD est appelé également « contrat de projet ». Il s’agit d’un contrat de travail à terme incertain.

      Les  entreprises pouvant recourir au CDD à objet défini : celles qui sont couvertes par un accord de branche étendu organisant le recours à ce type de contrat de travail. À défaut, un accord d’entreprise doit être conclu sur le sujet.

      Le CDD à objet défini est réservé à certaines catégories de salariés ou d’emplois : Il ne peut être conclu qu’avec des ingénieurs ou des cadres au sens des conventions collectives.

      Il ne s’agit pas de faire face à un accroissement temporaire d’activité, mais de développer un « projet » dont le descriptif figure au contrat de travail.

      La durée du contrat : Il s’agit d’un contrat de travail de longue durée à terme incertain, son échéance correspondant à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

      Il comporte néanmoins une durée minimum de 18 mois, sans pouvoir excéder 36 mois. Il ne peut pas faire l’objet d’un renouvellement.

      La loi détermine un contenu obligatoire pour l’accord collectif. L’accord de branche étendu ou l’accord d’entreprise définit :

      • les nécessités économiques auxquelles ces contrats de travail sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
      • les conditions dans lesquelles les salariés :
        • bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de ré-embauchage et à l’accès à la formation professionnelle continue,
        • peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
      • les conditions dans lesquelles les salariés ont priorité d’accès aux emplois en CDI de l’entreprise.

      Le contrat de travail peut parfaitement être rompu de manière anticipée et unilatérale, par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, à deux moments précis :

      • au bout de 18 mois ;
      • puis à la date anniversaire de sa conclusion, c’est-à-dire au bout du 24è mois
        Si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit à l’indemnité égale à 10% de sa rémunération totale brute.
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