CONTRAT DE MISSION
Le code du travail définit le contrat de mission à l’article L 1251-1 : « le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion : 1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit ” entreprise utilisatrice ” ; 2° D’un contrat de travail, dit ” contrat de mission “, entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. »
A l’image du contrat de travail à durée déterminée, l’article L 1251-5 impose que « le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.»
ARRÊT CHAMBRE SOCIALE, 30 SEPTEMBRE 2014 (13-18.746)
Le salarié ne peut renoncer par avance aux dispositions de l’article L 1251-5 qui sont d’ordre public. Un contrat de mission ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un salarié avait été mis à la disposition d’un groupement d’intérêt économique (GIE service aviation Paris) à compter du 26 janvier 1999 en tant qu’avitailleur d’aéronoef. À l’issue de sa dernière mission qui avait pris fin le 22 septembre 2008, il a demandé la requalification de ses contrats en contrat à durée indéterminée.
L’entreprise a fait valoir qu’elle avait, à plusieurs reprises, demandé au salarié s’il souhaitait être engagé directement en CDI. Elle avait fourni un document indiquant que le salarié avait barré la réponse préimprimée « oui » et entouré la réponse « non » sur un imprimé qu’elle lui avait adressé à propos de l’option CDI. Pour elle, le salarié avait donc fait un choix compte-tenu des avantages salariaux liés à la précarité, et ne pouvait a posteriori le récuser. La cour d’appel de Paris a suivi l’argumentation de l’employeur le 4 avril 2013. Le salarié a formé un pourvoi devant la cour de cassation. La chambre sociale censure la décision rendue par les juges du fond.
Les hauts magistrats relèvent en effet que « le salarié ne pouvait renoncer par avance à l’application des dispositions d’ordre public de l’article L 1251-5 du code du travail et que, d’autre part, elle avait constaté l’insuffisance structurelle de l’effectif permanent, le choix de l’entreprise utilisatrice de recourir à des contrats précaires et l’organisation de fait d’une sorte de carrière pour certains salariés ».
Rappelons que le code du travail indique qu’à l’occasion de la rupture de la relation de travail « l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues ». La cour de cassation fait une application stricte de ces règles dès lors qu’il s’agit de dispositions d’ordre public. Elle constate que le salarié était en fait employé à des taches relevant de l’activité durable et normale de l’entreprise, il est dès lors fondé à obtenir la requalification en CDI, les règles de l’article L 1251-5 s’imposant au salarié comme à l’employeur.
La cour de cassation confirme la règle selon laquelle le salarié ne peut renoncer à des dispositions d’ordre public. Elle avait déjà estimé en 2005 que le salarié ne pouvait renoncer au délai de 5 jours entre la convocation à l’entretien préalable et sa date, tout comme le salarié protégé ne peut renoncer aux règles exorbitantes du droit commun relatives à son statut protecteur.
15 février, 2015
