Précisions relatives au délai de prévenance et à la période d’essai:
Cass. soc. 5 novembre 2014 n°13-18.114
L’exécution du délai de prévenance ne peut proroger la période d’essai, ne produit pas les effets de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée et la rupture ne constitue pas non plus un licenciement.
Dans un arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation complète sa jurisprudence relative au délai de prévenance et à la période d’essai.
La chambre sociale avait déjà estimé le 23 janvier 2013[1] : « […] que la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; que la période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de la période d’essai ne peut s’analyser en une période d’essai ; que la rupture du contrat survenue dans ces conditions s’analyse dès lors incontestablement en un licenciement de droit commun et non en une rupture de période d’essai ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 1221-25 du code du travail ; ». Elle ajoutait « Mais attendu que la cour d’appel ayant constaté que l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme, en a exactement déduit que la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance ; que le moyen n’est pas fondé ; […] ».
La solution rendue le 5 novembre 2014 s’inscrit dans cette logique. Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, l’exécution de celui-ci ne peut proroger la période d’essai. Ainsi, il ne peut produire les effets de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée et la rupture ne constitue pas non plus un licenciement.
Un salarié, engagé en qualité de directeur commercial le 17 janvier 2011, a conclu un contrat de travail prévoyant une période d’essai de 3 mois renouvelable. La période d’essai prenait donc fin le 16 avril 2011. Le 8 avril 2011, l’employeur a mis fin à la période dans un courrier demandant au salarié d’exécuter le délai de prévenance légal de deux semaines du 8 avril au 22 avril. Les relations de travail se sont donc poursuivies pendant six jours après le terme convenu de l’essai.
Estimant son contrat devenu définitif, et en l’absence de procédure de licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour dire que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes à titre de rappels de salaire et d’indemnités de rupture.
La cour d’appel de Metz a jugé que la rupture du contrat, décidée pendant la période d’essai, avait bien eu le 22 avril, postérieurement à la période d’essai, celle-ci ayant pris fin le 16 avril. Pour les juges, le salarié n’a fait que bénéficier du délai de prévenance légal de 15 jours sur la période du 16 au 22 avril 2014. Le salarié a donc été débouté de ses demandes.
Le salarié a formé un pourvoi devant la Cour de cassation. Est-il possible de prolonger la période d’essai de la durée du délai de prévenance pour respecter les prescriptions légales ?
La Cour de cassation répond par la négative. Cette solution semble logique au visa de l’article L 1221-25 du code du travail qui pose le principe que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».
En effet, afin de préserver le salarié d’une situation dans laquelle son employeur voudrait le prolonger quelques temps sur un contrat qu’il sait pourtant ne pas pérenniser, la loi précise que la durée maximale de la période d’essai ne peut être dépassée du fait du délai de prévenance.
Le code du travail restait néanmoins silencieux sur les conséquences du dépassement, c’est-à-dire du non respect du délai de prévenance par l’employeur.
L’article 19 de l’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 a complété l’article L 1221-25 du code du travail ainsi : « Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ».
Cette décision confirme que : « le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté, et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ».
En d’autres termes, quelle que soit la situation, et même si le délai de prévenance ne peut être exécuté, le contrat prend fin à l’expiration de la date de la période d’essai. La poursuite du travail au-delà de l’essai ne pouvait le prolonger, et n’a pu donc avoir pour effet que la « naissance d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée ». Ce contrat nouvellement conclu « ne peut alors être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement ».
En pratique, lorsque l’employeur décide de mettre fin à l’essai à une date ne permettant plus l’exécution intégrale du délai de prévenance, les relations de travail doivent donc prendre fin quoi qu’il en soit au plus tard à la date d’expiration de l’essai. L’employeur devra prendre l’initiative de verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages correspondants, indemnité compensatrice de congés payés comprise, pour la part du délai de prévenance non exécutée.
[1]Cass. soc. 23.01.2014 n°11-23.428
19 août, 2015
