Dès lors que l’absence prolongée d’un salarié résulte de faits de harcèlement moral, le licenciement du salarié pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise doit être frappé de nullité (Cass. soc., 30 janv. 2019, pourvoi n° 17-31.473, arrêt n° 154 FS-P+B).
Selon le code du travail, est interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé (C. trav., art. L. 1132-1).
Ce principe connait toutefois une exception :
Il est admis le licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par des absences répétées ou prolongées pour maladie.
En l’espèce, une salariée fait l’objet de plusieurs arrêts de travail à la suite d’un accident du travail survenu en 2011. Elle sera par la suite absente de façon répétée ou prolongée pour cause d’arrêt de travail pour maladie.
Elle est licenciée en 2012 « en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif ».
La salariée saisit le Conseil des Prud’hommes dans le but d’obtenir la nullité de son licenciement en arguant que les absences à l’origine de celui-ci avaient pour cause des faits de harcèlement moral.
La Cour d’appel de Paris fait droit à sa demande mais la société décide de se pourvoir en cassation.
C’est alors que par une décision du 30 janvier 2019, la haute juridiction juge que « lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise » et conclut à la nullité du licenciement.
Ainsi, peu importe que l’absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ne peut pas se prévaloir de ce motif pour justifier le licenciement. Celui-ci doit être déclaré nul en raison du lien de causalité qu’il présente avec le harcèlement.
L’existence d’une situation de harcèlement moral n’a pas pour conséquence automatique de vicier toute rupture du contrat de travail.
Il est indispensable pour cela d’établir la preuve d’un lien de causalité entre le harcèlement moral et le motif de la rupture du contrat de travail. En ce sens, a par exemple été jugé qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle du contrat de travail (Cass. soc., 23 janv. 2019, pourvoi n° 17-21.550, arrêt n° 92 FS-P+B).
