L’exécution du délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un contrat à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur par un licenciement:

 

Cass.soc., 5 novembre 2014, n°13-18.114, FS+P+B7:

 

Dans cette affaire, un directeur commercial a signé un contrat de travail comportant une période d’essai de 3 mois renouvelable, prenant effet à partir du 17 janvier 2011. Le 8 avril 2011, moins de trois mois après le début de l’exécution de son contrat, l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai avant le terme de celle-ci. Cependant, le délai de prévenance étant de deux semaines, ce dernier décide que la période d’essai prendrait fin à compter du 22 avril 2011, c’est à dire six jours après le terme de l’essai initialement convenu.

Le salarié estime que son contrat était devenu définitif. De ce fait, l’absence de procédure de licenciement rendait celui-ci sans cause réelle et sérieuse. Il réclame donc le paiement de rappel de salaires, ainsi que le paiement de diverses sommes relatives à la rupture du contrat de travail.

La Cour d’appel le déboute de ses demandes au motif que l’employeur avait légitiment notifié qu’il voulait mettre fin à la période d’essai avant le terme de celle-ci. Le contrat de travail du salarié ne serait rompu que six jours après le terme de la période d’essai afin de respecter le délai conventionnel de prévenance de deux semaines.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

 

Cass.soc., 5 novembre 2014, n°13-22.859, FS-D

 

Le 10 novembre 2010, soit six jours avant le terme de sa période d’essai, l’employeur lui notifie la rupture de son contrat. Cependant, il précise que le salarié devra exécuter le préavis conventionnel de deux semaines. La relation contractuelle se terminera donc après le terme de l’essai, c’est à dire le 24 novembre 2010. Le salarié estime que cette rupture est abusive et vexatoire.

La Cour d’appel fait droit à sa demande indemnitaire.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation considérant que la rupture avait été notifiée avant le terme de l’essai, date de la rupture du contrat de travail. Par conséquent, il n’avait pas à se soumettre à la procédure de licenciement. Le seul fait que le salarié ait exécuté son préavis conventionnel après le terme de l’essai ne rendait pas définitif le contrat de travail.

 

Problématique commune aux deux arrêts :

 

La période d’essai peut-elle être prolongée afin que le salarié respecte le délai de prévenance ?

Dans ces deux affaires, la Haute juridiction précise dans un attendu de principe qu’en vertu de l’article L.1221-25 du Code du travail, « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu’il en résulte qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement ».

 

Commentaire :

 

Le Code du travail[1] prévoit que la rupture de la période d’essai doit être précédée d’un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de la période d’essai. La Cour de cassation en fait une stricte application.

En conséquence, la relation de travail ne doit pas se poursuivre après le terme de l’essai pour faire exécuter totalement ou partiellement le délai de prévenance au salarié, même si la notification de la rupture est intervenue pendant la période d’essai. Sinon, dans ce cas, la poursuite de la relation de travail donne naissance à un nouveau CDI qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement. Le non-respect de la procédure de licenciement, donnera alors droit pour le salarié à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, l’employeur pourra toujours mettre fin au contrat de travail jusqu’au dernier jour prévu de la période d’essai[2].Cependant, l’employeur ne pourra pas se prévaloir du délai de prévenance pour exiger l’exécution du contrat au-delà du terme de la période d’essai. L’employeur dans cette hypothèse n’aura qu’une solution : il devra verser au salarié sauf faute grave, une indemnité compensatrice. Elle « est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ». Il s’agit d’une application de la nouvelle ordonnance de simplification en date du 26 juin 2014[3].

 

Conseil :

 

Dans la mesure du possible, il faut rompre la période d’essai assez tôt pour que la totalité du délai de prévenance puisse être exécutée avant le terme de l’essai.

Si ce n’est pas possible, alors ne faites pas exécuter (que ce soit partiellement ou totalement) le délai de prévenance après le terme de l’essai.

Il est préférable de verser les salaires et avantages correspondants à la durée du délai de prévenance non exécuté.

A défaut de respecter ce conseil des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse risqueraient de devoir être versés au salarié.

 

[1] Article L.1221-25 du code du travail

[2] Cass.soc., 23 janvier 2013, n°11-623.428

[3] Ordonnance de simplification en date du 26 juin 2014, n°2014-699

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