JURI-CE

Le recrutement du salarié – fiche pratique

JURI-CE

La relation de travail commence par la conclusion du contrat de travail, qui repose sur un accord de volontés. Cet accord de volonté est obtenu au terme d’un échange entre le candidat à l’embauche et son futur employeur. Cet échange a pour but d’apprécier l’adéquation du candidat au poste à pourvoir et de déterminer les modalités essentielles de son recrutement

– Le principe de la liberté d’embauche et ses limites

L’employeur est libre de sélectionner et de recruter les salariés qui lui semblent le mieux convenir au poste à pourvoir. Le principe de la liberté d’embauche gouverne les processus de recrutement des salariés. Mais cette liberté n’est pas absolue. Le législateur a posé un certain nombre de limites relatives au choix de l’employeur et aux modalités pratiques de sélection des candidats.

·       Les interdictions d’emploi
Un employeur ne peut pas recruter un mineur non libéré de l’obligation scolaire (16 ans). Il ne peut pas non plus recruter un travailleur étranger non ressortissant de l’Union européenne qui ne serait pas titulaire d’un titre de séjour et de travail valide.

·       Les obligations d’emploi
L’art. L.5212-2 du Code du travail stipule que tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif total des salariés.

·       Les priorités d’emploi
Les articles L.1233-15 et L.1233-45 du Code du travail prévoient que les salariés licenciés pour des raisons économiques peuvent bénéficier d’une priorité d’emploi durant un an à compter de la rupture de leur contrat de travail.

– La sélection du candidat

La sélection du candidat doit respecter le principe de non-discrimination prévu à l’art. L.1142-1 du Code du travail. Les techniques de sélection doivent également respecter le principe de pertinence et de transparence.

L’offre d’emploi, et plus généralement l’opération de recrutement, discriminatoire est passible d’une peine de prison de 3 ans et/ou d’une amende de 45 000 €.

À côté de cette sanction générale pour discrimination, existent des incriminations spécifiques relatives à la mention de l’âge et du sexe dans une offre d’emploi.
Ainsi, il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi une limite d’âge maximale (sauf cas expressément autorisé par le Code du travail). La méconnaissance de cette interdiction est sanctionnée par une amende de 450 € lorsque l’auteur de l’infraction est une personne physique et de 2 250 € lorsque l’auteur de l’infraction est une personne morale.

Bon à savoir : la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) a précisé que les mentions « junior » et « senior » dans une annonce renvoyaient au niveau d’expérience professionnelle exigée et ne désignaient donc pas en soi l’âge du candidat. De telles mentions peuvent toutefois, dans certaines circonstances, constituer l’indice d’une pratique discriminatoire.

De façon identique, il est en principe interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du salarié recherché.

Remarque : des exceptions sont prévues pour les emplois d’artistes-interprètes, de mannequins ou de modèles.

Méconnaître cette interdiction est sanctionné par une peine d’un an de prison et/ou de 3 750 € d’amende.

En pratique : quand le poste à pourvoir peut être orthographié au masculin et au féminin, il est recommandé de mentionner les deux orthographes (exemples : employé[e], ouvrier[ère]…). Quand l’intitulé du poste n’existe qu’au masculin ou au féminin, il est recommandé d’ajouter une mention qui indique que l’emploi est offert indifféremment aux hommes et aux femmes (exemples : cadre [H/F], sage-femme [H/F]…).

Les informations demandées à un candidat au recrutement ou à un salarié, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses capacités professionnelles.

Le candidat ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi. On ne peut cependant lui reprocher d’avoir menti ou de refuser de répondre à une question qui ne présentait pas de lien direct et nécessaire avec l’emploi.

Les questions autorisées:
Les questions portant sur les informations suivantes sont en principe considérées comme ayant un lien avec l’emploi proposé :
– l’état civil du candidat (nom, prénom, adresse actuelle, lieu de naissance…). Pour les personnes de nationalité étrangère, les informations qui attestent de la possibilité de les embaucher (carte de séjour, par exemple) ;
– les diplômes obtenus (mais pas le dossier scolaire) ;
– les emplois occupés précédemment ou, plus généralement, l’expérience professionnelle acquise (par le biais de stages ou de jobs d’été) ;
– l’existence d’une clause de non-concurrence ou d’une clause d’exclusivité (en cas de cumul d’emplois) ;
– la détention du permis de conduire, s’il est nécessaire pour exercer l’emploi proposé.

Les questions prohibées:
Toutes les questions qui contiennent un motif discriminatoire énoncé par le Code du travail sont prohibées. Sont, en particulier, exclues les questions relatives à :
– l’état de santé ;
– l’état de grossesse ;
– les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ;
– l’appartenance à un syndicat ;
– la situation familiale (et singulièrement les projets matrimoniaux du candidat) ;
– les mœurs.

L’employeur doit faire preuve de loyauté dans la collecte des informations vis-à-vis du candidat comme vis-à-vis des instances représentatives du personnel.

L’art. L1221-8 du Code du travail prévoit que le candidat à l’emploi doit être expressément informé avant leur mise en œuvre des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard.

L’art. L.2323-32 du Code du travail précise que le CE doit être informé, préalablement à leur utilisation, sur les techniques et les méthodes d’aide au recrutement des candidats utilisés par l’entreprise.

–  La promesse d’embauche

À l’issue de la procédure de recrutement, l’employeur va sélectionner un candidat et lui proposer un emploi. Mais il arrive que le candidat et l’employeur ne tombent pas immédiatement d’accord sur des aspects essentiels de leur future relation de travail et se bornent à engager des pourparlers. À ce stade, il est alors encore temps pour eux de se rétracter sans risquer de commettre de faute.

Attention : la faute de l’employeur peut toutefois être retenue s’il a fait naître par son comportement un espoir légitime qu’il a déçu sans motif sérieux. Sa responsabilité peut également être mise en cause s’il met fin aux pourparlers de manière vexatoire.

Il en va différemment quand l’employeur formule une offre d’emploi ferme et précise. Pour qu’il en soit ainsi, l’offre doit normalement comporter la nature exacte de l’emploi proposé, la rémunération correspondante, la durée du travail et, éventuellement, la date et le lieu d’entrée en fonction.
Une telle offre constitue une promesse d’embauche qui engage l’employeur qui ne peut, dès lors, normalement plus se rétracter sans commettre une faute susceptible d’entraîner le versement de dommages-intérêts au candidat lésé.

Remarque : si un candidat accepte une offre d’emploi ferme et définitive, il ne peut pas non plus se rétracter et peut donc également être condamné pour rétractation illicite.

Une fois déterminées les principales modalités de la relation de travail, l’employeur établit un contrat de travail et effectue les formalités administratives d’embauche.

– La rédaction d’un contrat de travail écrit

Contrairement à une idée reçue, tout contrat de travail n’a pas nécessairement à être formalisé par écrit pour être valable. En effet, quand un salarié est recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein, la loi n’exige pas la conclusion d’un contrat écrit dès lors que son employeur lui fournit certaines informations essentielles (lieu de travail, qualification, rémunération, mention de la convention collective applicable…) par le biais d’un ou de plusieurs autres documents (lettre d’embauche, bulletin de paie…).

Mais, en pratique, même pour une embauche en CDI à temps plein, il est vivement conseillé de formaliser la relation de travail par un contrat écrit et signé par les deux parties.

– Les déclarations administratives préalables


Depuis 1998, les employeurs (à l’exception des particuliers employeurs) doivent effectuer une déclaration unique d’embauche (DUE) auprès de l’Urssaf dans le ressort de laquelle est situé l’établissement d’accueil du futur salarié.

Cette déclaration unique regroupe :

– la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) dans les 8 jours précédant l’embauche

– la déclaration d’une première embauche dans un établissement

– la demande d’immatriculation du salarié au régime général de Sécurité sociale

– la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage

– la demande d’adhésion à un service de santé au travail

– la demande de visite médicale d’embauche

– la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

En pratique : l’Urssaf se charge ensuite de communiquer ces informations à chaque organisme concerné.

Elle peut se faire selon plusieurs modalités :
– par déclaration télématique ou échange de données informatisées ;
– par internet (www.due.fr ou www.net-entreprises.fr) ;
– par voie postale ou par télécopie en remplissant le formulaire disponible auprès de l’Urssaf.

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