Cass. soc. 5 novembre 2014, N° 13-18.427:
Le contrôle réalisé par un service interne sur le temps et le lieu de travail du salarié, ne constitue pas un moyen de preuve illicite, même en l’absence d’information préalable.
Concernant cet arrêt, la Cour de cassation a dû décider si un contrôle interne à l’entreprise, dont l’objet ne visait pas à constater des manquements mais à améliorer les conditions de travail, devait être déclaré illicite sur le fondement de l’absence d’information des salariés.
L’employeur SQYBUS avait confié à ses cadres la mission d’observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail. Cette mission était réalisée dans le but d’améliorer les conditions de travail des contrôleurs évoquant la pénibilité de leur travail. Durant ce contrôle, a été constaté qu’un salarié, sur son temps de travail, vaquait à des occupations personnelles (visite au domicile d’une collègue de travail, achat personnel dans un magasin…).
L’employeur a donc prononcé le licenciement du salarié sur la base de ces preuves. Le salarié licencié a saisi la juridiction compétente pour faire reconnaître le contrôle illicite, car il s’apparentait à un procédé clandestin de surveillance portant atteinte à la vie privée et, de ce fait, le licenciement devait être jugé sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel de Versailles, le 28 mars 2013, a donné raison à l’employeur, et ainsi reconnu que le moyen de preuve était licite. La Cour de cassation confirme la décision rendue en seconde instance. Elle énonce ainsi que : « le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ». Elle ajoute que : « le contrôle organisé par l’employeur, confié à des cadres […] était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés ».
Cette décision confirme une opinion déjà émise. En effet, elle considère que le contrôle fait en interne, relève de son pouvoir de direction et ne suppose pas une information préalable du salarié[1].
Ainsi, seules les surveillances exceptionnelles doivent faire l’objet d’une information préalable du salarié (détectives, écoutes téléphoniques…), elles ne doivent pas porter atteinte à la vie privée du salarié et doivent être loyales (si le contrôle avait visé ici le licenciement de salariés, la solution aurait été tout autre).
[1]Cass. soc. 04.07.2012 n°11-14.241
04 septembre, 2015
