Cass. soc. 22 octobre 2014 n° 13-18.862:

 

Pour prévenir ou faire cesser des situations de harcèlement moral,  le licenciement n’est pas la seule sanction possible.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat sur la santé de ses salariés, et de ce fait, doit répondre des situations de harcèlement vécues par ses employés[1]. De ce fait, l’employeur doit agir avant que la situation ne dégénère en harcèlement. Cependant, si la situation en arrive là, l’employeur doit user de son pouvoir disciplinaire sur l’auteur de harcèlement moral (L1152-5 c. trav.).

Une salariée a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement pour faute grave. Or, l’employeur l’avait auparavant soumis à une mise à pied conservatoire en raison de son comportement jugé autoritaire et discriminatoire à l’égard de ses subordonnés, comportement ayant entraîné un mauvais climat au sein de son équipe, ainsi que l’arrêt de travail d’une de ses collaboratrices, pour « cause d’anxiété réactionnelle liée au travail ». La cour d’appel  (CA Nancy – 05.04.2013) a jugé que le comportement de la salarié ne pouvait pas être assimilé à du harcèlement managérial, et de ce fait, son comportement ne pouvait pas être sanctionné de licenciement pour faute grave. L’employeur forme un pourvoi contre cette décision, au motif que son obligation de sécurité de résultat lui obligeait à faire cesser les troubles générateurs d’anxiété et de stress de ses collaborateurs.

La Cour de cassation ne lui donne pas raison, en énonçant que « l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires au vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral ».

Ainsi, l’employeur devra étudier avec soin la sanction à donner à son salarié fautif de harcèlement : avertissement, rétrogradation, mise à pied ou licenciement ; le licenciement pour faute grave n’étant plus la seule sanction possible.

 

[1] Cass. soc. 01.03.2011 n°09-69.616

Imprimer

Catégories
Actualités
Etude de cas
Fiches pratiques
Veille